Описание процедуры и методов исследования

Исследования базируются на представлениях о профессиональной пригодности личности как о динамичной структуре, изменяющейся в соответствии с преобразованиями социального контекста существования индивида.

В представленной работе проводилось исследование проблемы профессиональной пригодности сотрудников банка.

Исследование проводилось по следующим этапам

1. Структурированное интервью.

Структура интервью предполагала уточнение результатов других диагностических процедур. Оценка параметров понимания и принятия стратегических установок руководства и готовность к самостоятельной постановке целей проводилась в ходе интервьюирования менеджеров. Разработка специальной анкеты потребовала бы некоторых временных затрат и затянула бы время первого этапа. Поэтому полученные данные являются недостаточно репрезентативными. В ходе интервью менеджерам задавались вопросы, позволяющие оценить следующие характеристики менеджера:

· Знание и принятие целей Банка

· Готовность к самостоятельной постановке целей и Понимание своего места и роли в работе Банка

· Согласованность действий и области ответственности

2. Социометрия.

Данное исследование проводилось для оценки готовности к совместной работе, степени групповой сплоченности, выявления структуры формальных (деловых) и неформальных отношений, наличия подгрупп и неформальных лидеров.

Диагностика формальных отношений осуществлялась по двум критериям - "выбор для совместной работы" и "выбор для совместного решения нестандартных, творческих задач". Для этого респондентам было предложено ответить на вопросы "Кого бы Вы выбрали/не выбрали для совместной работы?" и "Кого бы Вы выбрали/не выбрали для решения нестандартных, творческих задач?". Для оценки неформальных отношений в социометрическом исследовании предлагалось ответить на вопрос "Кого бы Вы выбрали/не выбрали для совместного отдыха?".

Участникам социометрического исследования было предложено сделать выборы внутри группы руководящего состава банка - оценить друг друга, а так же сделать выборы по всему списку сотрудников банка, не ограничивая свои предпочтения только группой менеджеров. Кроме того, в качестве дополнительного параметра, оценивался показатель удовлетворенности психологическим климатом в банке.

3. Для определения наличия менеджерского потенциала проводилось исследование индивидуальных психологических характеристик по следующим параметрам:

· Лидерские качества и стиль управления (оценка сотрудника как будущего руководителя);

· Ресурсные показатели предметной деятельности (работоспособность, способность к переключению от одного вида деятельности к другому, аналитичность, ориентация на результат, темповые характеристики);

· Предметная эмоциональность (чувствительность к успехам или неудачам в предметной деятельности).

Диагностика готовности к работе в команде осуществлялась на основе оценки таких качеств, как:

· Ведомость, управляемость, исполнительность (оценка сотрудника как подчиненного);

· Ресурсные показатели коммуникативной деятельности;

· Стремление к сотрудничеству;

· Особенности поведения в конфликтных ситуациях (преобладающие стили поведения);

· Социальная эмоциональность (чувствительность к успехам или неудачам в общении);

Индивидуальная психодиагностика проводилась с использованием Автоматизированной системы психологической диагностики ПАС, включающей следующие методики:

А. Тест Кэттела, направленный на оценку комплекса индивидуальных особенностей в соответствии с 16 личностными шкалами.

В. Краткий ориентировочный тест, направленный на диагностику особенностей мыслительной сферы, умение решать задачи в условиях временных ограничений.