Развитие карьеры

В современном мире важнейшим источником поддержки личности в планировании и развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

Пути развития карьеры существенно отличаются друг от друга в зависимости от этапа карьерного роста работника.

Этап 1 - развитие в начале карьеры, когда приобретаются новые навыки, быстро увеличивается количество знаний, быстро растет компетентность и проясняются стремления и склонности.

Этап 2 - укрепление на профессиональном пути, когда знания и навыки, приобретенные на стадии развития, применяются, проверяются, изменяются и объединяются с практическим опытом.

Этап 3 - совершенствование, когда работники прочно укрепились на своем профессиональном пути и идут по нему в соответствии со своей мотивацией, способностями и возможностями.

На каждом из этих этапов работники могут развиваться и продвигаться различными способами. При этом на каждом из этапов степень развития карьеры, исходя из целого ряда факторов, может демонстрировать рост, застой или упадок.

Потенциальная возможность карьерного роста определяется двумя большими группами факторов: это - факторы, зависящие от работника (субъективные) и факторы, зависящие от организации (объективные).

Факторы, зависящие от работника:

1. Соответствующий психологический тип личности - по мнению Джона Голланда, успешный выбор карьеры обусловлен типом личности, при этом различают шесть типов личности:

реалистический - ориентирован на манипулирование инструментами и механизмами (люди, склонные к занятиям, связанным с физической силой);

исследовательский - ориентирован на поиск (профессора, химики, биологи);

артистичный - ориентирован на эмоциональное проявление (художники, музыканты, создатели рекламы);

социальный - ориентирован на взаимодействие с людьми;

предпринимательский - ориентирован на влияние на людей;

конвенциальный - ориентирован на манипулирование информацией.

. Знания, навыки, здоровье, способности, возраст, мобильность, активность работника - компоненты трудового потенциала работника, который он может развивать и использовать для карьерного роста.

Факторы, зависящие от организации:

. Существование в организации карьерной политики, нацеленной на выращивание и продвижение своих менеджеров, наличие передовых методик планирования карьеры, последовательная реализация моделей развития карьеры.

. Этапы жизненного цикла организации связаны с ростом и зрелостью, а не с упадком.

. Высокие организационные структуры компании, имеющие значительное количество мелких подразделений и большое количество уровней иерархии, а не плоские структуры с небольшим количеством уровней иерархии.

В процессе развертывания карьеры особую роль играет эффективность в достижении профессиональных целей, которая обеспечивает переживание психологического успеха. Психологический успех повышает самооценку, в результате чего личность укрепляет представление о правильности профессионального выбора и усиливается мотивация к развитию карьеры.

Препятствия для осуществления этого процесса совершенно очевидны. Организация должна сотруднику предоставить соответствующую последовательность должностей, гибко, когда наступает срок, перемещая его от должности к должности, и обладать средствами оценки готовности сотрудника к продвижению и системой принятия решения, какая из должностей будет наиболее подходящей в плане развития необходимых навыков сотрудника. Большинство организаций не обладает такой гибкостью. На должность назначается кто-то только потому, что штатная единица должна быть заполнена, а, не исходя из интересов развития карьеры сотрудника. Решая вопросы развития карьеры, прежде всего, необходимо сформировать реалистичное представление о том, чего можно достигнуть в организации, и разъяснить это персоналу, так чтобы, планируя мероприятия по развитию карьеры, не отрывались бы от реально существующего положения вещей. Внушать большие ожидания, которые, по всей вероятности, не оправдаются, - не лучшее из занятий. При длительной работе подобное обнадеживание может деморализовать человека.

Многие не слишком крупные организации признают, что они не могут создавать условий для пожизненной карьеры своих молодых сотрудников и поэтому рассчитывают, что они уволятся через несколько лет.Подобная схема предусматривается как работником, так и организацией, и все довольны при этом. Такой запланированный уход резко отличается от того, что происходит из-за затаенного чувства неудовлетворенности. В первом случае работа выполняется хорошо до самого момента ухода и сотрудники осознают, что все, чему они научатся, даст им определенные преимущества на другом месте. В последнем случае, когда сотрудники надеяться сделать карьеру в своей организации и постоянно разочаровываются, поскольку им не удается это осуществить, работа будет выполняться, скорее всего, все хуже, так как идея продвижения по службе перестает быть стимулирующей.