Теории мотивации
Особенностью данных теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека, но, несмотря на имеющиеся принципиальные отличия, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.
Рисунок 1.1. Группы потребностей в содержательных теориях мотивации
стимулирование персонал мотивация промышленный
Наиболее известными
процессуальными теориями мотивации являются теория
ожиданий В. Врума, теория справедливости (равенства), теория постановки
целей, теория усиления мотивации Б. Скиннера,
концепция партисипативного управления.
Теория ожиданий корнями уходит в 30-е годы XX века. В значительной степени она связана с работами К. Левина, однако основным ее разработчиком применительно к мотивации и поведению человека в организации является В. Врум.
Теория ожиданий основывается на том, что наличие активной потребности - не единственное необходимое условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им вариант поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Таким образом, ожидание можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события. Из модели мотивации по В. Вруму видно, что мотивацию человека к труду определяют три взаимосвязанных фактора.
. Ожидание желаемого результата от затраченных дополнительных усилий (затраты -> результат).
Согласно теории ожидания, если работники чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация ослабевает. Взаимосвязи «затраты - результат» может и не быть из-за неправильной самооценки работника, недостаточной подготовки, отсутствия полномочий для выполнения поставленной задачи.
2. Ожидание вознаграждения за полученный результат (результат -> вознаграждение).
Если не прослеживается четкая связь между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация трудовой деятельности ослабевает.
. Валентность или ожидаемая ценность вознаграждения.Валентность - это степень привлекательности реально получаемого вознаграждения, его соответствие ожидаемому. Поскольку у различных людей потребности и пожелания относительно вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое за достигнутые результаты, может и не иметь для них ценности.
Если хотя бы один из трех перечисленных факторов незначительно влияет на мотивацию, то мотивация будет слабой, результаты труда - низкими [13, с. 38].
Теорию постановки целей в 1966 г. разработал Э. Локк. Значительный вклад в разработку теории внесли ученые Т. Райен и Г. Латем.
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой и ради достижения которых совершает определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека.
В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает результата и получает от этого удовлетворение.
Между характеристиками целей и характеристиками исполнения существует определенная и достаточно тесная зависимость. Однако эта зависимость не констатирует факта непосредственного влияния характеристик цели на качество и количество труда. Чаще всего это влияние опосредуется через определенную целями готовность затрачивать соответствующие усилия. Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: сложности, специфичности, приемлемости, приверженности [10, с. 58].
Сложность цели отражает степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Чем сложнее цели, которые ставит перед собой человек, тем лучших результатов он может достичь.