Типы организационных культур и субкультур в организационной культуре

Проблемы взаимодействия культур и субкультур возникают при слиянии компании или поглощении одной компании другой. В первом случае, при слиянии, руководство пытается совместить две культуры, превратив их в одну, не считая при этом ни одну из них доминантной.

В случае поглощения приобретаемая организация автоматически становится носительницей субкультуры в рамках культуры приобретающей её компании.

Культурные аспекты обретают ещё большую значимость при рассмотрении стремления многих компаний к сотрудничеству, позволяющему им использовать сильные стороны партнёров, выходить на новые рынки и выпускать новую продукцию. Данные обстоятельства приводят к формированию субкультур совместных предприятий, стратегических альянсов и других мультиорганизационных предприятий27.

Рост и развитие организаций иногда сопровождается формированием групп, изначально ощущающих себя оппозиционными по отношению к другим группам и формирующих структурные оппозиционные субкультуры, которые, в известном смысле, являются контркультурными по отношению к основной культуре. Оппозиционные субкультуры также могут иметь основой управленческую философию, в которой особый акцент делается на внутриорганизационную конкуренцию между отдельными индивидами и группами. Когда зрелые и стареющие организации становятся излишне жёсткими, в них порой возникают контркультуры, в основе которых лежат новые производственные или технологические идеи.

Субкультуры могут быть полностью совпадающими, могут поддерживать друг друга, находиться в оппозиции или же не зависеть друг от друга28. При изучении любой организации следует эмпирически определять взаимозависимость субкультур разных уровней.

Построение эффективной организации, в конечном итоге, сводится к соединению различных субкультур путём разработки общих целей, общего языка и общих процедур принятия решений.