Основные цели, типы и методы оценки персонала

По большому счету можно выделить две цели проведения процесса оценки персонала:

) оценить, подходит ли рассматриваемый кандидат на предлагаемую должность;

) спрогнозировать, насколько эффективно он сможет работать в компании в дальнейшем.

Также можно выделить цели для каждого из трех типов оценки персонала: при наборе новых сотрудников, при оценке потенциала работающего персонала и при оценке персонала для обучения (Таб. 1). Disk система оценки персонала.

Таб.1 - Типы и цели оценки персонала

При оценке кадров необходимо руководствоваться данными для оценки кадров:

. Положение об аттестации кадров.

. Методика комплексной оценки кадров.

. Философия предприятия.

. Правила внутреннего трудового распорядка.

. Штатное расписание.

. Личные дела сотрудников.

. Приказы по кадрам.

Практика деятельности крупных компаний показывает, что до вынесения решения о найме на работу кандидат должен пройти несколько этапов оценки:

.Предварительная отборочная беседа.

Отборочная беседа может проводиться различными способами. Главная цель - оценка внешнего вида соискателя, уровня образования и личностных качеств.

. Заполнение бланка заявления.

Анкета должна быть минимальных размеров. Она должна отражать информацию, более всего показывающую производительность будущей работы соискателя. Необходимо располагать вопросы в таком порядке, чтобы один вытекал из другого.

. Интервью.

Можно выделить несколько видов интервью:

по схеме. Интервью носит несколько ограниченный характер и не позволяет получить конкретного представления о соискателе;

слабоформализованные. Характеризуется тем, что интервьюер подготавливает только основные вопросы и способен гибко менять ход беседы;

не по схеме. В этом случае готовится только список тем, которые необходимо затронуть.

. Тестирование.

С помощью тестирования можно получить сведения о профессиональных качествах кандидата, выявить его потенциал и профориентацию.

. Проверка рекомендаций и послужного списка.

. Медицинский осмотр.

Имеет место, когда предъявляются повышенные требования к здоровью кандидатов.

. Принятие решения.

Включает сравнение кандидата по различным критериям и предоставление результатов оценки руководству, принимающему решение о найме.

Можно выделить следующие методы оценки способностей персонала:

. Способности (одаренность):

тесты на интеллектуальный уровень, специальные тесты на двигательные и сенсорные способности.

. Способности к контактам и конфликтам :

интервью;

дискуссии в группах.

. Мотивация результата (готовность идти на риск):

тесты (опросники и невербальные);

отражение мотивации в ходе тестирования на другие способности;

изучение документов соискателей и проведение интервью.

. Свойства личности (характер, эмоциональная стабильность):

тесты на определения типа характера;

исследование устойчивости к стрессу путем интервью и специальных методов.

. Профессиональные способности:

тесты на профессиональные знания;

изучение документов соискателей.

. Профессиональный опыт:

изучение документов соискателей;

интервью.

В результате проведения оценки кадров должны формироваться такие документы:

. Результаты тестирования профессиональных знаний и умений (экзаменов).

. Социально-психологический портрет личности.

. Медицинское заключение о работоспособности.

. Оценка деловых и моральных качеств.

. Анализ вредных привычек и увлечений.

. Оценка уровня квалификации.

. Заключение аттестационной комиссии.