Психодиагностика как метод оценки персонала

Разработкой и реализацией методов измерения личностных характеристик занимается кадровая психодиагностика (отрасль психологии). Личностные особенности человека постоянно меняются в процессе жизнедеятельности, поэтому особо важно учитывать прогнозирование будущей профессиональной деятельности и выяснения потенциальных возможностей кандидата на вакансию. В связи с этими выводами возможно выделить этапы психологической диагностики оцениваемой личности.

Первый этап процесса психодиагностики персонала - профессиографический заключается в проведении анализа и конкретной профессиональной деятельности. В результате этих процедур специалистами в области психодиагностики создаются профессиограммы и психограммы. Профессиограмма представляет собой полную характеристику трудовой деятельности, которая наиболее присуща вакантной должности. Профессиограмма составляется в соответствии с целями преследуемыми компанией-заказчиком. Психограмма представляет собой перечень наиболее важных психических и профессиональных качеств сотрудника компании.

В ходе второго этапа психодиагностики осуществляется выбор критериев. Критерии логически вытекают из предыдущего этапа в ходе которого анализируется профессиональная деятельность сотрудника и необходимые для успешной работы профессиональные и личностные качества. Все полученные данные необходимо применять в процессе подготовки мероприятий профессионального отбора, для формирования программ адаптации вновь принятых сотрудников, их внутрифирменном обучении, при формировании мотивации сотрудников компании и других аспектах деятельности компании. Основой третьего этапа психодиагностики является технология осуществления оценки кандидатов.

Выбранные методики должны соответствовать таким требованиям, как:

) методики должны затрачивать минимум времени при наилучшем результате (полнота информации об индивидуально-психологических особенностях кандидатов);

) они должны давать не общую характеристику человека, а конкретное представление о специфические для данного вида деятельности качествах личности кандидата;

) простота обработки результатов исследования и возможность быстрого сравнения результатов разных кандидатов;

) полезность данных полученных в ходе психодиагностики для прогнозирования эффективности будущей деятельности сотрудников компании в различных должностях. После проведения выбранных методик оценки и их обработки выносится экспертное заключение по каждому кандидату.

По мнению западных ученых результаты личностных тестов, наиболее спорны, так как затрагивают моральные проблемы соискателя.

Психологические методы определения компетентности и профессиональной подготовки человека можно оправдать, но исследования в отношении личностных качеств и убеждений подвергаются моральному осуждению. Тестирование с целью определения профессиональных навыков обычно направлено на выявление того, сможет ли соискатель выполнить требуемую от него работу.

Например, чтобы определить, насколько человек искренен, можно задать претенденту вопрос: "Считаете ли вы себя самокритичным?". В основном, большая часть кандидатов отвечает положительно. Теперь нужно попросить его назвать три свои основные отрицательные черты. Если ответ неопределенный, следует твердо повторить вопрос. Эта уловка одновременно проверяет человека на честность и на стрессоустойчивость. Также существуют следующие провокационные подходы для определения стрессоустойчивости соискателя:

. Чтобы поставить кандидата в стрессовую ситуацию, достаточно задать неожиданный вопрос.

. Ближе к концу беседы в случае, когда соискатель говорит все совершенно разумно, верно, заявить, что это полная бессмыслица, нелепость, это абсолютно не так.

. Просто сделать вид, что не понимаете человека, задать какой-то глупый вопрос. Затем замолчать на минуту и просто посмотреть на кандидата или неожиданно встать с места и начать что-то рассматривать. Еще один прием, в момент тишины "случайно" уроните ручку на стол (по тому, как человек вздрогнул, понять, насколько напряжены его нервы).

Менеджеру по персоналу необходимо иметь в своем арсенале батарею мини-тестов, например:

рисуночный ассоциативный тест;

дианетический тест на внимательность;

цветовая проба (красный - желтый - синий - зеленый);

тест интеллектуальной лабильности, прекрасно оценивающий способность быстро и сосредоточенно переключать внимание;

тест "Опыт + знания + интуиция = 100 %";

автопортрет кандидата с помощью трех прилагательных.

Эти тесты занимают очень мало времени, но дают богатый дополнительный материал для проверки правильности своих выводов и чувств к этому человеку.

Можно привести пример психогеометрического теста. Психогеометрия как система сложилась в США. Автор этой системы Сьюзен Деллингер - специалист по социально-психологической подготовке управленческих кадров. Психогеометрия - система анализа типологии личности на основе наблюдения за поведением человека и предпочитаемого выбора человеком какой-либо геометрической фигуры (рис. 1)