Понятие и основные положения мотивации труда
Потребность можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет для себя более ценным несколько часов отдыха в кругу семьи, чем деньги, которые он получит за сверх урочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценным могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды [23].
«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство удовлетворения от дружеских отношений с коллегами. «Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
Для управления персоналом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации [5].
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. А для этого необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Эти характеристики целей влияют не только на цель, но и на усилия, которые человек готов затрачивать для достижения поставленной передним цели.
Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения необходимый для ее достижения. Считается, чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Однако повышение целей может привести к повышению результатов только в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей.
Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность, определенность. Доказано, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами. Поэтому работа человека, имеющего широкий смысл цели, будет иметь тот же результат, что и работа человека совершенно не имеющего целей.
Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели.
Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Приверженность цели может возрастать или уменьшаться по мере исполнения работы, поэтому руководство должно поддерживать ее на должном уровне.
На цели могут оказывать влияние и такие факторы как: организационные факторы и способности работника. И в конечном итоге у работника должно присутствовать чувство удовлетворенности результатом [40].