Понятие и основные положения мотивации труда

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их выделить трудно [28].

Типичными проблемами в организации, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

высокая текучесть кадров

высокая конфликтность

низкий уровень исполнительской дисциплины

некачественный труд (брак)

нерациональность мотивов поведения исполнителей

слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

халатное отношение к труду

отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

проблемы участия в деятельности фирмы

низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

низкий уровень межличностных коммуникаций

сбои в производственном процессе

проблемы при создании согласованной команды

слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

низкая эффективность методов нормативного описания труда

неудовлетворенность работой сотрудников

низкий профессиональный уровень персонала

безынициативность сотрудников

деятельность руководства негативно оценивается персоналом

неудовлетворительный морально психологический климат

недостаточное оснащение рабочих мест

организационная неразбериха

недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

неразвитость соцкультбыта предприятия

нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

неналаженность системы стимулирования труда

несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

низкий моральный дух в коллективе

проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной системы мотивации в организации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования [6].