Локальный кадровый аудит как основа кадровой политики компании
игропрактика в ходе которой представляется возможность получить объективные представления по ряду ключевых вопросов: латентные проблемы кадровой работы в организации; взаимоотношения сотрудников между собой;
выявление личностных характеристик персонала: нестандартность мышления, поведение в нестандартных ситуациях, готовность к творческому использованию собственного опыта и знаний; совокупный потенциал команды и умение ее членов работать в режиме консенсуса и т.д.
В процессе аттестационной сессии можно выделить несколько взаимосвязанных этапов.
. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их взаимосвязи и воплощения в профессиональной эффективности. Такое изучение профессии (профессиография) завершается подробной характеристикой профессии - профессиограммой.
. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.
. Психодиагностика - психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития и оценка способности выполнения сотрудниками элементов целостной деятельности в различных условиях.
. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе составления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств.
В наши дни многие ученые продолжают заниматься проблемой кадров. К сожалению, в настоящие время отбором пытаются заниматься и лица, не имеющие необходимых знаний и квалификации. В этих условиях наиболее остро встает вопрос о научности результатов, о юридической защите прав сотрудников на должность, о соблюдении этики тестирования.
При выдаче рекомендаций психолог - эксперт должен ориентироваться на полученные результаты, пользоваться объективными методами обработки данных. Интерпретация данных должна исключать субъективное отношение психолога к сотруднику. Окончательный вывод и рекомендации по результатам психологического тестирования кратко формулируется в терминах, понятных для пользователя в такой форме, которая не позволяет и не располагает их домысливания.
Прошедший обследование сотрудник имеет право на получение информации о результатах тестирования. Психолог должен пользоваться принципом не навреди как при подборе методов диагностики, так и при интерпретации данных - испытуемому не сообщается информация, которая может травмировать его. /11, с.39/.
Таким образом, психологический кадровый аудит направлен на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретных профессий или специальностей и способствуют их успешному овладению и последующей эффективной деятельности. Выполнение различных профессиональных задач обеспечивается разными психологическими качествами структуры личности и требует своеобразного, достаточно определенного их сочетания. Поэтому важным этапом в разработке системы кадрового аудита является обоснование профессиональных требований к сотрудникам. С этой целью используется один из подходов разработки системы, который заключается в сборе и обобщении мнения экспертов, опытных специалистов для описания перечня профессиональных требований и составления на этой основе психограммы.
Учитывая вышеизложенные положения, проведения локального кадрового аудита обеспечит организацию высоким кадровым потенциалом.
Результатом диагностики в рамках кадрового аудита предприятий и организаций должен быть диагноз его состояния и предложения по оптимизации.