Анализ практики мотивации и стимулирования труда персонала Ишимбайского РУС
предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.
В Приложении 1 показана оценка персоналом методов стимулирования, которые использует руководство Ишимбайского РУС, результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала, в частности, вопросами организации системы оплаты труда.
Оплата труда - составной элемент системы мотивации персонала и всей системы управления компанией в целом. Значит, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.
В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности компании и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников.
Положение «Об оплате труда работников Ишимбайского РУС гласит: «Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала».
Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом Ишимбайского РУС - стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями.
Перед системой оплаты стоят следующие задачи:
) Повышение интенсивности труда работника;
) Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности компании;
) Дифференцированный подход в оценке труда работника;
) Контроль и оценка деятельности сотрудника;
) Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента компании;
) Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.
При рассмотрении системы оплаты труда, существующей в Ишимбайском РУС, выявлено, что все работники имеют постоянные компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это приводит рациональному подходу, стимуляции и социально-психологическому восприятию работником данной системы.
Было проведено исследование значения зарплаты для работника компании (посредством опроса работников). Данные приведены в Приложении 2. Показатели позволяют сделать ряд выводов о значимости зарплаты для работника:
зарплата - крайне важный показатель их деятельности;
в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;
имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;
работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;
работники удовлетворены системой оплаты и реальной зарплатой;
сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента - незначимый показатель в отличие от сопоставления зарплаты специалистов.
Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда как фактора мотивации для работников Ишимбайского РУС, однако в целом работники удовлетворены системой оплаты труда.
Достаточно развито в компании моральное стимулирование, существует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники привлекаются к управлению организацией, применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников т.д.
На основании анализа существующей системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии Ишимбайского РУС можно сделать вывод, что она является достаточно полной и эффективной, что подтверждают результаты опросов и анкетирования работников. Особое внимание уделяется действительной реализации Положения «Об оплате труда работников Ишимбайского РУС, а также вопросам нематериального стимулирования персонала. В настоящее время вопрос сбалансированности материальных и нематериальных стимулов в системе мотивации и стимулирования персонала становится решающим. Следует также обратить внимание на внедрение в организации принципа делегирования полномочий как важного мотивационного фактора.