Современные материальные системы стимулирования труда персонала

Из таблицы видно, что наибольший прирост в окладе у слесаря по ремонту оборудования - 50%, что связано с увеличением объема работ, у кассира - 38%, по этой - же причине, мастера производственного обучения - 37% по причине наибольшей нагрузки на учебный процесс в отличие от преподавателей. У электрика из-за снижения объема работ наблюдается снижение оклада на 520 рублей. Общая сумма прироста составила 10541 рубль 00 копеек.

Фонд заработной платы исследуемого предприятия представлен в таблице 1.2.

Таблица 1.2. - Изменение фонда заработной платы за 2009-2012 год

Рост фонда заработной платы составил за период с 2009 г по 2012 год 354 тысячи 463 рубля.

Рост прибыли за период с 2009 г. по 2011 г. представлен в таблице 1.3

Таблица 1.3 - Изменение размера прибыли в период с 2009 г по 2011 г.

Исходя из положительной динамики в росте прибыли, следует вывод о том, что деятельность предприятия стабильна, что позволяет изменять оклады штатным сотрудникам по мере необходимости.

В целом, как пояснил руководитель, каждый год ожидается подъем оклада мастера производственного обучения на 10%.

. Участие работников в капитале

Чтобы заинтересовать работников в конечных результатах производства, используют их участие не только в прибыли, но и в капитале предприятий. Выбор формы вознаграждения в определенной степени зависит от целевых установок компании. В условиях стабильной работы целесообразно часть прибыли направить на стимулирование работников. Если же решается задача наращивания объемов производимой продукции, требующая соответствующих инвестиций в производство и привлечения дополнительных работников, то, возможно, предпочтительнее на стимулирование персонала направлять часть акций.

Разработка систем стимулирования труда и мотивации персонала на предприятиях может быть представлена как «Положение о заработной плате и материальном стимулировании сотрудников», в котором указывается оклад сотрудника и система премирования по результатам работы, а также предусмотрены надбавки в виде коэффициентов: повышающий коэффициент к окладу и стимулирующий коэффициент, коэффициент за выслугу лет на предприятии. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев). Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата может являться основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников компании (9). Примером участия работников в капитале на малом предприятии может служить «Положение о премировании», разработанное в НОУ УК «Ульяновскавтотранс».

Система прямой материальной мотивации. Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы (бенефиты). Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Бонусы или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника. Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации. Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) включает в себя несколько этапов: