Сущность и основные теории мотивации персонала

Достигнутый результат во многом зависит от того, какие усилия приложил сотрудник для его достижения, от его способностей и особенностей, а также от того на сколько сотрудник осознает свою роль в процессе работы.

На уровень приложенных усилий оказывает воздействие ценность вознаграждений и степень уверенности в том, что эти усилия действительно приведут к определенного уровня вознаграждению.

Достигнутый результат может повлечь как внутреннее вознаграждение (удовлетворение от выполненной работы), так и внешнее вознаграждение (премию).

Удовлетворение является результатом внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости

Таким образом модель Портера-Лоулера является комплексной теорией, которая включает элементы теории ожидании и теории справедливости. Основной вывод этой теории состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Содержательные теории.

Содержательные теории основаны на определении внутренних мотивов, побуждающих людей к определенного рода действиям.

Согласно известной теории Маслоу, все потребности человека разделяются на 5 групп [25, с.78]:

физиологические - необходимы для выживания;

-потребность в безопасности и уверенности в будущем;

социальные - причастность к какому-либо человеческому обществу, группе людей;

-потребности в уважении, признании

потребности самовыражения.

Расположив потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показал, что первоочередного удовлетворения требуют потребности низших уровней, т.е. физиологические и потребности в безопасности. Чтобы потребность следующего уровня стала мощным фактором определяющим поведение человека, необходимо удовлетворить потребность более низкого уровня (причем не обязательно полностью). Менеджер, для определения активных потребностей, которые движут подчиненными, должен постоянно наблюдать за ними.

Д. Мак-Клелланд выделил три уровня потребностей:

потребность власти - желание воздействовать на других людей. Людей, у которых эта потребность является наивысшей, следует готовить к высшим руководящим должностям;

потребность успеха, т.е. доведение работы до ее успешного завершения; потребность в причастности. Налаживание дружеских отношений, оказание помощи другим [50, с. 52].

По Ф. Герцбергу существует две группы факторов, которые влияют на поведение людей (рисунок 1.2):

Первую группу составляют гигиенические факторы: социальные отношения, условия труда, вознаграждение, стиль руководства организации, социально-психологический климат на предприятии;

Во вторую группу входят факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Рисунок 1.2 - Схематическое представление теории Герцберга

Для использования теории Герцберга, менеджер должен составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов, дав сотрудникам возможность самостоятельного определения тех, которые они предпочитают.