Система социально-психологических факторов в управлении стимулированием персонала

Проведенный в работе анализ ЗАО «МПК «Саранский» показал, что предприятие является одним из успешных в отрасли пищевой промышленности в республике. Финансовый кризис внёс коррективы в распределение сегментов рынка, а также на общее положение спроса в данной сфере. Развитию организации препятствует снижение объема продаж, отсутствие необходимого объема постоянных заказов и как следствие этого неполная загрузка мощностей. Исходя из этого ЗАО «МПК «Саранский» пришлось в 2009 году распроститься с 31,6% сотрудников. Естественно, после такого массового сокращение сказалось на морально-психологическом климате организации. Ситуация усугубилась снижением заработной платы, не смотря на то что набор функций у оставшегося персонала возрос. Все выше перечисленные факты привели в снижению производительности труда.

В сложившейся ситуации просто необходимо было направить усилие управленческого аппарата на усовершенствование системы мотивации персонала. Хотя на ЗАО «МПК «Саранский» и без того широко развита данная функция управления. На заводе действует система оплаты труда, смысл которой заключается в разделении вознаграждения за труд на постоянную часть и переменную. Премиальная (переменная) часть определяется индивидуальным вкладом каждого сотрудника и зависит от большого числа критериев. Задумка сложной структуры премии интересна, но из-за небольшой её доли в общем размере заработной платы, рассматриваемый мотивационный механизм не достаточно эффективен. В данном проекте было предложено дополнить данный инструмент более справедливой оценкой должностей и профессий организации, что привело бы к более чёткому разделению уровня заработных плат и на уровне окладов. Осуществить данную задумку помогло введение грейдинговой системы оплаты труда, применяемой на ряде успешных предприятий России.

Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на 5% от уровня 2010 года позволит при неизменном общем фонде оплаты труда ЗАО «МПК «Саранский» увеличить чистую прибыль на 602 тыс. рублей (18% от уровня 2010 года)

Кроме того, был разработан ряд рекомендаций для оздоровления морально психологического климата компании.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Приложение А

Категории работников ЗАО «МПК «Саранский»:

. Аппарат управления: генеральный директор, заместитель генерального директора по производству, главный инженер, инженер по ОТ, системный администратор, специалист по делам ГО, ЧС и ПБ, специалист по охране окружающей среды, юрисконсульт, специалист по системе менеджмента качества и безопасности пищевой продукции, начальники отделов и цехов, главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, бухгалтера, менеджер качества, экономисты, главный энергетик, главный механик.

2. Основные рабочие: мастер по учету, мастер участка формовки второй категории, мастер камеры созревания второй категории, составитель фарша, машинист моечных машин, весовщик второй категории, кулинар мучных изделий, машинист тестомесильных машин 4-го разряда, оператор автомата по производству полуфабртикатов 4-го разряда, упаковщик участка по производству полуфабрикатов, упаковщик участка по производству полуфабрикатов 2 -го разряда, грузчик участка по производству полуфабрикатов, старший механик, сменный механик участка по производству полуфабрикатов, аппаратчик термической обработки мясопродуктов, формовщик колбасных изделий пятого разряда, составитель фарша, формовщик колбасных изделий второго разряда

. Прочие: машинист насосных установок, оператор газовой котельной, слесарь-сантехник, электромонтер 5 разряда, электросварщик ручной сварки, электрогазосварщик, заточник, дежурный слесарь по ремонту и обслуживанию оборудования, грузчики, уборщицы, дворник, оператор стиральных машин, каменщик, штукатур-маляр