Традиционные методы оценки

Многие менеджеры по персоналу считают, что вывод о необходимости приглашать человека на собеседование можно сделать уже в ходе телефонного интервью. Поэтому до собеседования с кандидатом рекомендуется применять к возможному кандидату телефонное интервью. Таким образом, можно узнать характер человека по темпу речи, по голосу. Следующее на что необходимо обратить внимание - это культура общения, то есть умение слушать собеседника. Эту способность Вам необходимо соотносить с характером начальника, для которого подбирается персонал.

Самое главное - это умеет ли человек мыслить и насколько быстро и корректно он реагирует на задаваемые вопросы.

Представление об умственных способностях кандидата дает чистота речи. Издавна считается, что человек, способный ясно мыслить, ясно излагает свои мысли. В ходе телефонного интервью легко выяснить человека, который ищет работу только для заработка. Если первая фраза кандидата об уровне зарплаты, то сразу следует задуматься о необходимости приглашения данного кандидата на собеседование. Очень желательно структурировать телефонное интервью. Необходимо готовить ряд вопросов, чтобы получить ответы на интересующие места в резюме. Например, если у кандидата есть несоответствия по времени обучения, перерывы в работе. Важно узнать о причинах увольнения с предыдущих мест работы.

В ходе телефонного интервью и собеседования необходимо спрашивать у кандидата не что он делал, а как он работал. Только в этом случае Вы получите реальную информацию о его отношении к трудовой деятельности.

Когда назначается встреча интересующему кандидату, нужно обратить внимание на пунктуальность по времени прибытия. Если соискатель опоздал на интервью, необходимо сделать выводы из таких моментов:

. Объяснил ли приглашенный кандидат причину задержки.

. Как соискатель объяснял свое опоздание.

Что касается физиологических параметров кандидата, то рост и вес характеризует такие качества человека, как конфликтность и быстрота реакции. Общеизвестный факт, что крупный человек в большинстве случаев менее конфликтен, а в работе медлительный. Обязательно следует обращать внимание на внешний вид соискателя, обувь, стиль одежды, прическу. Все в образе кандидата несет нужную информацию. Давно замечено, что обувь спокойных, покладистых людей снашивается равномерно.

Некоторые практикующие менеджеры по персоналу советуют заполнять так называемую "Анкету эксперта" по свежим впечатлениям сразу после беседы с соискателем. Можно заранее разработать такую анкету, главное чтобы она позволяла, не тратя лишнего времени, отметить в ней необходимые ключевые слова, добавив при этом свои наблюдения важным моментам конкретного кандидата. Затем составляется психологический портрет кандидата, и делаете прогноз на его совместимость с будущим руководителем и возможное его поведение на будущем месте работы.

2.1.2 Выявление способностей кандидатов с использованием кейсовых заданий и деловых игр

В сущности кейсы - это когда во время интервью соискателя просят решить одну или несколько небольших задач. Эти задачи непосредственно связанны с будущей профессиональной деятельностью кандидата на вакансию. Это относительно новый в России метод оценки персонала.

Основными задачами использования кейсов являются: