Психологические компоненты кадрового аудита

Процесс работы с персоналом при проведении аттестации можно разбить на следующие основные этапы:

1. Анализ анкетных и автобиографических данных.

2. Анализ рекомендаций и послужного списка.

3. Проведение собеседования.

4. Проведение освидетельствования на профессиональную пригодность, диагностируя деловые и личностные качества.

5. Анализ решения и подготовка материалов обследования по результатам аттестации.

Анализируя анкетные и автобиографические данные необходимо обратить внимание на текущее исполнение должностных обязанностей, но зачастую полученную в работе с документами информацию важно связать с характеристикой, полученной от руководителя и других сотрудников отдела.

Для анализа рекомендаций и послужного списка, учитывая современную российскую специфику, полезно уточнить подлинность документов об образовании, сведения о регистрации, в соответствии с Законом РФ с письменного согласия сотрудника.

После анализа информации, полученной с документов, целесообразно с ними интервью. Главная задача психолога-консультанта проводящего интервью, - получение и анализ информации. Еще до начала собеседования психологу-консультанту нужно определить критерии оценки полученной информации и её значение для принятия решения относительно занимаемого места в организации. Кроме того, до начало собеседования необходимо рассмотреть возможные техники задавания вопросов для извлечения максимального объема требуемой информации.

Структура интервью предполагает уточнение результатов других диагностических процедур, а также выявление готовности сотрудников к реализации целей организации - знание и принятие этих целей, осознание путей и средств их достижения, понимание своего места и роли в общем процессе.

Для получения более надежных результатов психологу-консультанту необходимо учитывать ряд возможных трудностей. Среди них исследователи (Г.Р. Кремнев, В.В. Кондратьев, В.Б. Краснова, З.М. Гальперина) / 46, с.124/ выделяют:

· недостаточно ясное представление о целях интервью;

· неспособность выбрать темы; раскрывающие нужную информацию;

· неспособность правильно построить интервью;

· непродуманный выбор интерьера помещения для интервью;

· неправильная формулировка "неправильных" вопросов;

· неумение слушать, интервьюер слишком много говорит сам;

· склонность к скоропалительным выводам;

· неумение прощупать "слабые" места;

· плохое усвоение и запоминание информации;

· предубежденность в оценке;

· тенденция оценивать сотрудника в целом, вместо систематического формирования целостной картины;

· сосредоточенность на чертах личности, а не результатах работы и манере поведения;

отрицание необходимости учитывать взаимосвязи в системе "сотрудник-сотрудник", "сотрудник-клиент", "сотрудник-администрация";

неумение эффективно наблюдать реакции сотрудника.

В ходе первичного интервью необходимо получить информацию по следующим блокам:

1. Жизненный путь, автобиографические данные. Здесь особое внимание необходимо уделить "белым пятнам" - периодам времени, когда кандидат по каким-то причинам не учился или не работал, сравнивая изложенное с записями в трудовой книжке и документами об образовании.