Психологические компоненты кадрового аудита

· Ведомость, управляемость, исполнительность (оценка сотрудника как подчиненного)

· Ресурсные показатели коммуникативной деятельности

· Стремление к сотрудничеству

· Особенности поведения в конфликтных ситуациях (преобладающие стили поведения)

· Социальная эмоциональность (чувствительность к успехам или неудачам в общении)

На данном этапе работы можно проводить психологическое и профессиональной тестирование, экзамены и т.п. Особенно важно адекватно оценивать информацию, полученную в результате таких проверок. Широко известен феномен, когда профессионалы с большим стажем показывают низкие результаты при сдаче экзамена на профессиональную пригодность. Для нейтрализации данного феномена в процедуру проведения аттестации вводятся этапы анализа анкетных и автобиографических данных, анализа рекомендаций и послужного списка, проведение собеседования, позволяющие выдать более объективную характеристику и оценку деятельности сотрудника.

Во избежание ошибок на последнем этапе принятия решения следует определить приоритетные характеристики и качества, необходимые для эффективного выполнения обязанностей, то есть составить профессиограмму, а также средства и временные ресурсы, которые компания может направить дальнейшее развитие сотрудников.

Итак, цель психологического компонента кадрового аудита заключается в предсказании по крайней мере двух основных характеристик индивида: во - первых, успешности его продвижения в учебном процессе, т.е. его способности к обучению, и, во - вторых, эффективности его действий в реальной рабочей обстановке со всеми возможными усложнениями ситуации, включая экстремальные условия. Эти две характеристики следует совершенно различать, так как они иногда и совпадают.