Анализ и оценка заявительных документов

В соответствии с выбранной философией и методами отбора предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно - через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных "бумаг" позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость "контактного" общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место[8].

Обработка заявительных документов на предприятии проходит в три этапа: они представлены на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 - Этапы обработки заявительных документов

При работе с документами (резюме, анкета, копия трудовой книжки, копии документов, подтверждающих квалификацию работника, автобиография) целесообразно обращать внимание на следующие аспекты:

- реальный статус законченных учебных заведений и бывших мест работы;

склонность кандидата к регулярной смене места работы;

темпы служебного роста в первые 5-7 лет трудового стажа;

совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах.

Анкеты являются обязательным инструментом при отборе персонала на рабочие места. Сохраняя единую функцию - получение ответов на поставленные предприятием вопросы - анкетирование кандидатов с течением времени претерпевало изменения, которые коснулись цели опроса, содержания анкетных бланков, технологии анкетирования и обработки полученной информации[3,5,14].

Историческая ретроспектива применения анкет позволяет выделить анкетирование, с одной стороны, как традиционный метод диагностики пригодности кандидата, а с другой - новый диагностический метод.

Традиционными выступают персональные анкеты. Персональные анкеты, заполняемые кандидатами в рамках приема на работу, требуют предварительного согласия по их содержанию Совета предприятия. Совет не может принуждать к введению, применению персональной анкеты, ему дано право участвовать в совместном решении по поводу того, насколько глубоко работодатель вторгается в личную сферу нанимаемого и ограничивается он теми вопросами, которые для него важны в соответствии с характером рабочего места нанимаемого. Заключительное решение применении персональной анкеты принимает работодатель. Однако без достижения соглашения с Советом издать соответствующее распоряжение он не может. В спорных случаях решение принимает производственная согласительная комиссия[12].

Наряду с требованиями к содержанию персональной анкеты действует Закон о защите данных, излагаемых нанимаемым в документе. Факт защиты - как обязательство перед кандидатом и напоминание кадровой службе - в большинстве случаев указывается в начале или конце анкеты.

В связи с неодинаковыми требованиями к объему и структуре информации для должностей различных иерархических уровней и некоторых предприятиях разработаны и выдаются для заполнения различные формуляры персональных анкет. На одних - задействованы три анкетных бланка:

для рабочих,

для служащих,

для руководящих работников