Анализ и оценка заявительных документов

На других пять:

для рабочих,

для служащих,

для временного вспомогательного персонала,

для руководящих работников,

для молодых кандидатов.

Есть предприятия, которые вводят дополнительную персональную анкету для нанимающихся на работу школьников и студентов на время каникул[17]. Профессиональный подбор персонала здесь.

Вопросы в персональных анкетах должны располагаться в определенной логической последовательности, для удобства заполнения и обработки они объединяются в основные разделы. Количество разделов и их качественная направленность в различных анкетах неодинаковы и определяются требованиями конкретного предприятия. Специалисты советуют структуру персональной анкеты строить адекватной структуре карточки в персональной картотеке для облегчения последующего перенесения в нее информации о принятом на работу сотруднике.

В качестве основы для разработки персональной анкеты на предприятии может быть взят классический ее вариант (Приложение), группирующий вопросы в 10 основных разделов:

- Автобиографические данные;

Жилье;

Профессиональное образование;

Супруг(а), дети, родители;

Ограничения трудоспособности;

Военная служба;

Прошлая практическая деятельность;

Другие интересы и способности;

Разное;

Будущая занятость[8].

Эти документы позволяют уточнить какие-то сведения о кандидате, которые интересуют организацию. В совокупности с копией трудовой книжки и копиями документов, подтверждающих квалификацию, потенциальный работодатель может выявить следующие сведения о кандидате:

- реальную должность, которую занимал кандидат в организации (например, в резюме кандидат пишет, что "проводил анализ финансовых, потоков", а на самом деле отслеживал оплату платежных поручений);

реальный статус образовательного учреждения. Сегодня существует достаточное количество вновь созданных образовательных учреждений с крайне низким уровнем преподавания, но с амбициозным названием[24].

Заочное знакомство является простым, дешевым и достаточно эффективным этапом отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях.

В то же время заочное знакомство ориентировано исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на сегодняшнее его состояние и способность к профессиональному развитию.

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциал развития можно с помощью очного отбора. Очередность применения того или иного метода очного отбора зависит от специфики должности, на которую претендует кандидат (например, если организация отбирает торговый персонал для работы с продуктами питания, то медосмотр будет одним из главных методов отбора) [2,22].

Как правило, следующий этап отбора персонала - получить от кандидатов резюме, которое работодатель просит прислать в стандартной форме или в форме, разработанной кадровой службой организации.

Представленные кандидатами резюме тщательно анализируются, обращается внимание на следующие моменты:

слишком короткие резюме. Такие резюме позволяют сделать следующие выводы: либо кандидат очень скромный человек, либо ему нечего о себе сказать. Для выяснения этих вопросов рекомендуется просмотреть другие документы или пригласить кандидата на собеседование;