Теории мотивации

Схема модели мотивации:

Ценность вознаграждения - оценка вероятности связи усилия и вознаграждения- затраченные усилия - способности и характер- оценка роли работника- результаты- внутренне вознаграждение - внешнее вознаграждение -вознаграждения, воспринимаемые как справедливые- удовлетворение.

Согласно его модели результаты работы сотрудника зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характера человека, от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения - чувство удовлетворения от выполняемой работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения - такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

ЗАО «Доверие» г. Москва. Данная организации занимается розничной продажей алкогольной продукции. Одной из главных угроз для нашей организации является рост числа конкурентов, поэтому генеральной линией развития организации является повышение конкурентоспособности. Повышение конкурентоспособности даст возможность удержаться на рынке данного товара, а также удержать старых потребителей и привлечь новых. Согласно выбранной теории для достижения целей организации необходимо использовать вознаграждения работников, но вознаграждения должны соответствовать затраченным усилиям в соответствии с опытом и уровнем квалификации. Вознаграждение будет стимулом для того, чтобы сотрудники более ответственно подходили к работе, так как от их собственной работы зависит результат деятельности всей организации. В нашей организации в настоящее время заработная плата сотрудников зависит от выручки за месяц и составляет 5% , а план реализации составляет 800000 рублей в месяц. С учетом роста цен на продукцию можно увеличить план реализации до 850000 рублей и в случае его выполнения к зарплате начислять премию в размере 1%. Таким образом, заработная плата будет составлять не 5%, а 6% от выручки. Выплата премии будет являться дополнительным стимулом к тому, чтобы сотрудники выполняли план.

Выводы: результативный труд ведет к удовлетворению. И способствует повышению результативности. Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое - люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе - люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Для установления взаимосвязи между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э.Лоуэр предложил следующее объяснение. Заработная плата любого сотрудника может быть разбита на 3 компонента. Одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет. И факторами стоимости жизни. Ее величина автоматически регулируется. Третья часть - ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Из года в год она меняется в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами в текущий период.

Концепция партисипативного управления. Базируется на предпосылке, что если человек заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение , то он работает более производительно и качественно. Этот вид управления открывает работнику частый доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности труда.

На передовых предприятиях, где есть традиции и высока доля творческих, трудолюбивых и исполнительных работников, работающих в русле теории «У», можно говорить о логичной связи между самоуправлением и мотивацией работника.

На предприятиях - банкротах, где велика доля остальных работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, предположительно, концепцию партисипативного управления ждет крах, и более предпочтительной выглядит теория «Х».

Это управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:

работники получают право самостоятельно принимать решение по поводу осуществления трудовой деятельности по выполнению плана

работники привлекаются руководителем к непосредственному принятию групповых решений по вопросам производства