Теории мотивации

работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная и групповая ответственность за конечный результат

работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций

производственные и функциональные подразделения создаются с учетом пожеланий работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания и принадлежности к социальной группе известной пирамиды Маслоу, а предприятие достигает важнейших результатов - высокой производительности и качества.

Этот вид управления по мнению автора книги А.П. Егоршина получит распространение в России только в середине 21 века с ростом общей культуры и морали трудящихся, с одной стороны, и исчерпания резервов чисто авторитарного стиля управления и простых концепций мотивации с другой стороны ( 9).

В настоящее время широко стали использовать методику Скиннера. Схематически механизм поведения по Скинеру можно изобразить следующим образом:

Стимулы-поведение-последствия-будущее поведение

Согласно этой модели, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то сотрудник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т.е. его поведение повторится. Если последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Неоднократные повторения одних тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Применяя теорию Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть психологическое влияние последствий выполнения сотрудниками заданий, которые он им дает. И ставить перед ними вполне достижимые цели, реализация которых способна вызвать у них позитивный психологический эффект.

Практические советы применения мотивации Скиннера по У.К. Хамнеру:

. Вознаграждение не может быть для всех одинаковым. Вознаграждение вызывает положительный эффект в том случае, если непосредственно зависит от деятельности подчиненного.

2. Отсутствие вознаграждения является фактором воздействия на подчиненных. Отсутствие похвалы работника приводит к тому, что он хуже начинает работать.

. Людям необходимо объяснить что они должны сделать. Чтобы получить поощрение.

. Людям надо показать, что они делают неправильно. Лишение сотрудника вознаграждения без соответствующих объяснений вызывает недоумение и обиду.

. Наказание подчиненных необходимо осуществлять в отсутствии других сотрудников, особенно из числа их хороших знакомых.

. Вознаграждение сотрудников должно быть честным и справедливым(37).