Разработка предложений по совершенствованию мотивации труда

Рис.11 Оценка результативности обучения по 10-балльной шкале

Методы измерения результативности обучения различны. Оценка базируется на информации, касающейся приобретаемых знаний и навыков, практической ценности данного мероприятия, полученной от сотрудника, прошедшего обучение, и непосредственного руководителя, по окончании долгосрочного обучения обязательно оценивается эффективность, результативность деятельности сотрудника, посещавшего семинары, курсы или тренинги.

Вкладывая средства на обучение работников сейчас, организация экономит на будущих расходах, поскольку у него уже будут работники нужной квалификации и не придется затрачивать средства на подбор и адаптацию новых работников с необходимым перечнем знаний и навыков.

Проведя анализ системы мотивации персонала в ООО «CD-Line», можно сделать некоторые рекомендации.

Предложения по устранению недостатков и усовершенствованию процессов найма, отбора и подбора персонала.

На основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, в организации можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

В организации недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных кандидатов. Можно предложить при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

В организации необходимы специалисты хорошо знающие ассортимент компьютерной продукции и имеющие техническое образование, поэтому, предлагается делать акцент на обучение. Необходимо увеличить количество обучающих программ для продавцов-консультантов в связи с появлением новых товаров компьютерной техники, внедрением новых услуг на рынке, требующего специальной подготовки.

Так как необходимо выявить соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, предлагается при найме пользоваться услугами профессионального психолога.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» Пример анкеты указан ниже.

Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма.

Пример анкеты «Самооценка личности»:

Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

почему и как он готовит себя к их достижению?

каковы цели в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

за сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

планирует ли кандидат продолжать образование?

как кандидат работает в стрессовых условиях?

что является наиболее важным для кандидата в работе?

почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?[19]

При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

В организации недостаточно используется внутренний резерв, предлагаю уделить внимание повышению уровня квалификации уже работающих кадров на предприятии.