Сущность мотивации

стимулирование персонал мотивация промышленный

В современных теориях управления персоналом изучению проблемы мотивации труда придается первостепеннейшее значение из-за непосредственного ее влияния на эффективность работы предприятий всех форм собственности. Уровень профессионализма и степень мотивации - это два показателя, которыми определяется пригодность работника к выполнению своих обязанностей, оцениваются результаты его деятельности и перспективы должностного продвижения. В предпринимательских организациях реализация намеченного плана зависит от умения персонала выполнять свои профессиональные обязанности и желания работать. Каждый фактор в отдельности не сможет решить эту сложную задачу.

Проблема мотивации достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению ее аспектов, а также поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств. Наиболее полное отражение она получила в трудах психологов и специалистов по менеджменту.

Важно различать мотивы и стимулы. Мотив (франц. motif, от лат. movere - побуждать, приводить в движение) - это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его актуализацию [1, с. 165]. Любое конкретное действие человека, в том числе труд, осуществляется в связи с потребностями, интересами и ожиданиями личности.

Стимулы - внешние причины побуждения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребностей, их можно проследить, спланировать, отменить. Чтобы стимул вызвал мотивы, нужно, чтобы он был осознан и принят личностью. Если стимул требует от человека действий, которые неосуществимы, невозможны в силу каких-то причин (физических, нравственных, финансовых и т.д.), то происходит его неприятие и мотив не актуализируется.

Стимул - это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его взглядам, чувствам, настроениям и, конечно же, мотивам. Стимулы, внедряясь в сознание работника и усваиваясь им, сами могут стать мотивами деятельности. Получая из внешней среды стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социокультурный и т.д.) и пропуская его через свою психику, человек трансформирует этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целевыми установками.

В результате множества вариантов появляется решение действовать именно так, а не иначе. Это решение перерастает в действие, которое приводит к определенному результату.

Данный результат тем выше, чем выше степень адекватности внешних импульсов (стимулов) и внутренних реакций (мотивов) работника. И напротив, чем больше нарушение этого баланса, тем выше вероятность расхождения ожидаемых и фактических результатов труда работника. Таких ситуаций в практике, к сожалению, много; это свидетельствует о явной недооценке практическими менеджерами мотивационной среды [1, с. 165].

Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не удивительно, что используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления.

В то же время, будучи сложным социально - психологическим явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует понимания ее сущности, структуры и вытекающих отсюда эффективных методов воздействия на нее. Это означает, что мотивация является объектом управления [1, с. 166].

Уметь мотивировать работников - значит не просто актуализировать уже сложившиеся мотивы, но и формировать структуру потребностей, постоянно отслеживая и обеспечивая при этом обратную связь. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - значимыми.