Сущность мотивации
Сложность управления мотивацией работников обусловлена сложностью ее носителя. Личность человека по природе своей уникальна и неповторима, как отпечатки его пальцев. Доминантами поведения человека, в том числе в сфере труда, выступают его собственные потребности, интересы, желания, способности, ценностные ориентации, целевые установки, ожидания. Для каждого конкретного работника характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифицировать его для различных работников даже в рамках одной специальности, профессии, квалификации невозможно, да и не нужно, чтобы не потерять личностное начало в работнике.
В основе мотивации работника, как и каждого человека, лежат потребности.
Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Собственно предметы потребностей
в психологии и принято называть мотивами.
Мотивы выполняют следующие функции [2, с. 183]:
1. ориентирующая - направляет человека на такой выбор поведения, который наиболее приемлем в данной ситуации;
2. смыслообразующая - определяет субъективную значимость выбранного поведения;
3. опосредующая - применяет в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение;.
4. мобилизующая - способствует мобилизации внутренних резервов для реализации деятельности;
. оправдательная - закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме.
Можно вести речь о двойственности мотивации: с одной стороны, она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой - используются внутренние «толчки». Кроме того, мотивация выступает как одна из функций управления и как побудительная сила.
В связи с этим выделяются: прямой способ мотивации, к которому относятся нормативная (побуждение с помощью идейно-психологических средств) и принудительная мотивация (властное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовлетворения потребностей работников), и косвенный способ мотивации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов - стимулов) [1, с. 167].
Важную роль в мотивации играет интерес
- особая форма проявления потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей деятельности. Отличительным признаком интереса является видимое усиление мотивации, проявляющееся в повышенной эмоциональности, внимании к объекту и в динамике мышления, в интеллектуальном и ином напряжении.
Действие интереса проявляется, в том числе в творческих, неординарных решениях. Можно считать, что интерес есть катализатор мотивации. Стабильно проявляемый интерес свидетельствует о его превращении в склонность.
Склонность проявляется в периодическом, регулярном осуществлении, повторении деятельности, вызванной интересом или вызвавшей интерес.
Формирование и развитие интересов работников всех уровней, а также их координация и гармонизация - это наиболее сложная и тонкая работа, прежде всего высших менеджеров [3, с. 56].
На выбор поведения работников (мотивацию) и эффективность его трудовой деятельности сильное влияние оказывают его жизненная позиция, привычки, традиции, уровень культуры, другие накопленные личностные, индивидуальные ценности, подчас трудноотделимые от мотивов. На их базе работник принимает решение, что ему делать и как. Оно может отличаться от общепринятых норм и указаний и вызывать существенные отклонения от результата, ожидаемого коллегами и руководством. Ценности работников не являются чем-то, что можно увидеть, пощупать, и поэтому они часто ускользают от внимания менеджера. Их можно распознать и оценить только путем кропотливого изучения личности и ее реакций, с большими затратами усилий и времени. Но если удается выяснить их, сформировать и развить в духе приверженности целям организации, то эффект превзойдет все ожидания. Это - задача прежде всего руководителей, менеджеров.