Сущность мотивации
Индивидуальные ценности самих менеджеров могут достаточно радикально повлиять на эффективность функционирования организации в целом. Например, степень зависимости эффективности труда менеджера от уровня его личного комфорта или от его честолюбия будет весьма значительно определять эффективность деятельности организации и зависимых от нее институтов, граждан. Индивидуальные ценности менеджера могут создавать помехи деятельности организации, если порождают действия, вступившие в конфликт с требованиями, нормами, ценностями организации. Например, отношения личной дружбы могут побудить менеджера держать на работе некомпетентного сотрудника.
Для менеджера центральное место в мотивациях работника часто занимает цель. Цель - это осознанно предвосхищаемый результат деятельности. Правильно выбранная (поставленная), понятная работнику и принятая им цель мобилизует его на достижение результата. В противном случае, не зная, куда и зачем двигаться, работник впустую затрачивает много сил, ресурсов и зачастую не получает нужного результата, что сильно демотивирует работника. Это проявляется еще ярче, если работник не принимает для себя цель совместной деятельности, воспринимает ее личностно чуждую [4, с. 55].
Сильным мотивирующим элементом является ожидание.
Процесс и результат деятельности зависит от того, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Жизненный опыт учит работника, что подчас даже настойчивые усилия не гарантируют достижения цели. Так у человека формируется представления (ожидания) о том, насколько достижима цель. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. В противном случае люди устают от несбывшихся ожиданий и уровень мотивации их может снизиться вплоть до отрицательных величин. В современной российской практике несбыточность обещаний властей улучшить жизнь влечет экономические и социальные потрясения.
Главным побудительным мотивом трудовой деятельности человека являются материальные потребности. В то же время, и особенно в отношении государственных служащих, целесообразно использовать не только инструменты материального (денежного и не денежного) стимулирования, но методы социально-психологического воздействия, стимулы социального статуса [5, с. 87].
На уровне предприятия, организации мотивация традиционно рассматривается в контексте материального и морального стимулирования. На мой взгляд, все элементы системы управления персоналом имеют прямое или косвенное мотивационное значение. И организация системы профессионального развития работников может играть роль действенного мотиватора, но может стать и фактором демотивации.
Система стимулирования труда вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его сделать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.
Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации. Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения [6, с. 65].
С точки зрения управления мотивация и стимулирование - взаимосвязанные средства повышение эффективности труда персонала.
Руководителям и менеджерам всех уровней важно уметь осуществлять взаимонастройку механизмов мотивации и стимулирования для достижения целей организации.