Классификация методов менеджмента

1. Механизм формирования заработной платы должен быть прозрачным для работников. Если людям не вполне понятно, почему один сотрудник получает больше другого, то это неизбежно порождает различные домыслы, совершенно невыгодные для организации, поэтому любой сотрудник должен иметь возможность ознакомиться с системой начисления заработной платы любой категории работников, в том числе и руководителей, но только с системой начисления, а не с размером заработка.

2. Кроме зарплат деньги работникам выдают в виде премий. Премия является хорошим мотиватором, если она правильно позиционируется в сознании работника и руководителя. Не может быть мотивирующим фактором премия, которая платится всегда. В этом случае она воспринимается как часть зарплаты. Премия сотруднику - это реализация с помощью денег его потребности в уважении. Человек сознает, что он добился такого результата, который, признало руководство и не пожалело денег, чтобы его оплатить. При этом должны работать как сумма, так и факт ее получения.

3. Лучше человека премировать за правильное поведение, чем штрафовать за неправильное. Человек не опаздывает, - ему платят, не теряет документы - тоже платят, работает без аварий определенное количество времени - получает премию [2, с. 152].

Несмотря на свою важность и правильность построения, системы материальных поощрений явно недостаточно для полной мотивации работников по следующим причинаМосква

. Для организации очень плохо, если у большинства сотрудников количество зарабатываемых денег становится главенствующей целью. Именно такие сотрудники в любой момент готовы уйти. Владелец и руководитель постоянно увеличивает заработную плату, но сотрудник знает, что можно найти работу более оплачиваемую, и как только находит - уходит туда.

2. К новому доходу человек привыкает в среднем в течение трех месяцев, а дальше перестает его ценить, поэтому заработную плату нужно поднимать каждый квартал.

. Расходы предприятия на зарплату не беспредельны, как и возможности поднять человека вверх по карьерной лестнице. Предвидя существующий потолок, человек либо расслабляется, либо раздражается, либо начинает работать на сторону. В любом случае его потенциал организацией полностью не используется.

В результате между высокооплачиваемым работником и работодателем постепенно нарастают два конфликта. Один связан с желанием руководителя загружать хороших и высокооплачиваемых специалистов в любое время дня и ночи. Это вызвано вполне естественной мыслью: «Такие деньги он должен отрабатывать». В результате человеку просто некогда тратить заработанное. Вся жизнь у него уходит на работу и сон. Второй конфликт основан на боязни руководителя того, что работники, в которых вложена масса средств и энергии, уйдут из организации как только столкнутся с неизбежным зарплатным и карьерным потолкоМосква Именно поэтому, несмотря на всю важность материальных поощрений, мотивационная система организации должна включать в себя иные, мягкие методы воздействия на подчиненных.

Выделяют также социально-экономические методы менеджмента, которые одновременно предоставляют сотрудникам своеобразные добавки к заработной плате и подчеркивают принадлежность работников компании и проявление ее заботы о них. Эти методы можно разделить на три группы.

Первая связана с обеспечением благоприятных, комфортных условий труда. Сюда, прежде всего, относятся:

- организация труда, включающая обеспечение санитарно-гигиенических условий для работников;

методы гуманизации труда, основанные на использовании психологического воздействия цвета, музыки, запахов.

Все эти блага являются полностью или частично бесплатными для работников, но для организации они имеют вполне реальную (полную) стоимость. Помимо этого следует учитывать, что в наши дни многие люди считают, что вместо улучшения условий труда лучше повышать работникам заработную плату. Поэтому, используя такие методы, руководитель должен объяснять людям, что создание более комфортных условий труда - это проявление заботы предприятия о здоровье своих сотрудников. При этом важно, чтобы здоровье признавалось сотрудниками как одна из важнейших жизненных ценностей.

Вторая группа методов связана с развитием социальной инфраструктуры организации, к которой относятся:

- жилищное строительство или предоставление возможности получения льготных кредитов для строительства жилья;

предоставление работникам возможности пользоваться услугами различных дошкольных учреждений по их выбору;

предоставление сотрудникам субсидий на питание как путем некоторых прямых денежных выплат (что не очень хорошо), так и путем удешевления питания в заводской столовой или путем оплаты части стоимости питания в соседнем кафе;