Классификация методов менеджмента

помощь в оплате образования, причем не только работникам предприятия, но и членам их семей, предоставление возможности обучения на различных курсах в организации;

предоставление различных страховок;

проявление заботы о здоровье сотрудников, что можно осуществлять одним из следующих путей или их совокупностью:

а) частичной оплатой медицинской помощи, оказываемой сотрудникам или членам их семей;

б) открытием в организации различных медицинских кабинетов (как показывает практика, чаще всего стоматологических);

в) предоставлением сотрудникам возможности посещения различных спортивных учреждений путем их оплаты;

- возможность членства в различных (спортивных, социальных и др.) клубах;

- предоставление оплачиваемого отпуска и других невыходов на работу;

- предоставление возможности использовать оборудование предприятия в личных целях по льготным ценам (например, аренда автотранспорта, компьютера и т. п.);

гарантированные дополнительные пенсионные выплаты со стороны предприятия.

Третью группу составляют неявные выплаты, с помощью которых организация в той или иной степени стремится подчеркнуть индивидуальность работников. Чаще всего эти выплаты осуществляются в виде различных социальных пакетов, которые должны привлекать и удерживать ценных работников [14, с. 54].

Можно говорить о следующих требованиях, предоставляемых к социальным выплатам:

- они должны быть действительно востребованными со стороны сотрудников;

должны восприниматься сотрудниками как проявление заботы о них со стороны организации;

должны быть связаны с лояльностью сотрудников по отношению к организации и с вкладом сотрудника в результативность организации;

должны соизмеряться с конкретными производственными достижениями работника за определенный промежуток времени [10, с. 71].

Лояльность сотрудников по отношению к организации, их вклад в результативность организации достаточно сложно измерить, поэтому наиболее целесообразно для определения этих параметров использовать систему баллов, количество которых у каждого сотрудника определяется:

- стажем работы на предприятии, например, каждый год добавляет двенадцать баллов, но количество баллов увеличивается по прошествии года, а не каждый месяц;

результатами аттестаций, что позволяет использовать этот метод мотивации к начинающим работникам, прошедшим испытательный срок;

квалификацией, что подтверждается наличием диплома об образовании (например, 10 баллов), обучением на различных курсах и семинарах, в том числе корпоративных (каждый соответствующий сертификат - 1 балл), сдачей определенных экзаменов, подтверждающих квалификацию в важной для организации области (каждый подтверждающий сертификат - 3 балла);

- местом в организационной иерархии, - чем выше должностная позиция, тем выше баллы.

Вторая часть этого пакета, должна быть жестко привязана к конкретным результатаМосква Здесь опять может использоваться система баллов, которые человек может набирать в течение квартала или года. За каждый процент перевыполнения месячного плана работник получает плюс один балл, за каждый процент недовыполнения плана - минус один балл [10, с. 71].

Таким образом, если система экономических и социальных выплат в организации правильно выстроена, то это способствует росту результативности сотрудников и процветанию организации и росту благосостояния работающих в организации людей.

.2.3 Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы менеджмента в своей совокупности предназначены для создания и поддержания таких внутри организационных условий, при которых работники, во-первых, стремятся к повышению собственной результативности и результативности организации, во-вторых, имели бы все возможности для саморазвития в выбранных ими самими направлениях.

Основаны социально-психологические методы на единстве жизненных ценностей организации и сотрудников. Это единство обязательно, поскольку только на этой основе возможно развитие у людей чувства патриотизма по отношению к организации. Проявляется это чувство, прежде всего, в сознательном стремлении человека отдавать организации больше времени и усилий, чем организация ему оплачивает. Такое возможно только в том случае, если организация предоставляет человеку не только высокий уровень заработной платы, но и дает возможность удовлетворять потребности высших уровней.

Именно поэтому при приеме на работу не так важна квалификация будущего работника, как его жизненные ценности и ориентации. Если ценности человека и организации совпадают, то его можно брать. Ведь квалификация приобретается, а принципиальные расхождения в ценностях практически непреодолимы.