Организационно-экономический механизм мотивации труда персонала в системе менеджмента предприятия на примере OOO CD-Line

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система мотивации. Для мотивации сотрудников организации сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Мотивации, как одной из главных функций в процессе управления, уделялось достаточно много внимания как зарубежными, так и отечественными специалистами. Признание определяющей роли мотивационного механизма делает обращение автора к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.

Проблема мотивации достаточно сложная и трудоемкая. Свидетельством этому служит большое количество различных теорий и направлений, а так же существование несовпадающих подходов. В этом плане основополагающими являются работы М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Д. МакГрегора, Л. Якокка, Э. Мэйо, М.П. Фоллета, Ф. Герцберга, С. Адамса, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Э. Лока, Т. Райена, Г. Латема и наших отечественных ученых О.С. Виханского и А.И. Наумова, В.В. Маслова и некоторых других.

Научное развитие мотивация получила в начале прошлого столетия. Примерно в 1910 г., Тейлор - основоположник «школы научного управления», один из крупных специалистов в области управления, и его единомышленники сделали мотивацию по типу «кнута и пряника» более эффективной. Они предложили оплачивать труд тех, кто продавал больше продукции, пропорционально их вкладу. Результатом такого метода мотивации было резкое повышение объема продаж. Однако успех мотивации по типу «кнута и пряника» был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей [16].

В нашей стране такой метод просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. Метод «кнута и пряника» был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы, а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания. Постепенно, с применением достижений технологии и специализаций, уровень жизни людей стал повышаться. Управляющие стали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Специалисты в области управления задумались над поиском новых решений проблемы мотивации. В конце 20-х годов, в Хоторне, Мэйо и его сотрудники проводили эксперименты по научному управлению. Выводы, к которым пришла группа, говорили о том, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение значительно влияют на производительность труда [37].

В дальнейшем, с повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение своей работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, то есть осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

Р.Оуэн и А.Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее. Бесспорно, они конечно выделили наиболее главные причины, побуждающие людей к труду. Но это односторонний подход к данной проблеме. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня [41].

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности [39].

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает некоторые общие объяснения мотивации, они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Практическая значимость исследования состоит в разработке обеспечения процесса поддержки управленческой деятельности по мотивации трудового поведения персонала. Предложенная модель поддержки управленческой деятельности по мотивации труда может быть применена.

Объектом исследования данной работы является организация ООО «CD-Line».

Предметом исследования являются принципы, методы мотивирования, используемые в управлении персоналом.

Целью дипломной работы является разработка мер по совершенствованию мотивации труда персонала на примере ООО «CD-Line» на основе изученной теории и практики мотивации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

определить сущность и основные понятия мотивационной сферы;

рассмотреть основные теоретические аспекты мотивации;

проанализировать особенности мотивации персонала в розничной торговле в целом, и на конкретном предприятии;

- разработать рекомендации по улучшению мотивационной сферы в организации «CD-Line».

Методологической основой дипломной работы служат общие и специальные научные методы, выступающие в качестве инструментов познания:

метод системного анализа;

метод наблюдения, опроса, обобщения;

изучение нормативно- правовых и аналитических документов предприятия.

Положение, выносимое на защиту предполагает, что применение мотивации способствует повышению эффективности труда работников и ведет к достижению целей предприятия.

, Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения изложенных на двух страницах машинописного текста.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены его цель, объект, предмет, задачи, указаны методы исследования, практическая значимость, изложено положение, выносимое на защиту.

Первая глава «Теоретические основы мотивации труда» посвящена анализу процесса мотивации труда, понятий «мотивация», «стимул», «потребности» выявлению управленческих подходов к осуществлению поддержки деятельности руководителей по мотивации трудового поведения.

Во второй главе общие сведения о предприятии и ее основные направления деятельности, структура, рассмотрены потребители товаров (услуг) предприятия; конкуренты предприятия, а так же изучена ассортиментная и кадровая политика. Изучены качественные и количественные характеристики персонала, а так же существующая система мотивации в организации.

В третьей главе «Проблемы и пути совершенствование системы мотивации персонала в организации «CD-Line» предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации.

При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. Исходной базой анализа системы мотивации труда в ООО «CD-Line» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность "CD-Line" за 2004-2008 годы. Полный список литературных источников включает в себя сорок наименований.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

• Понятие и основные положения мотивации труда
• Методы мотивирования персонала
• Содержательные теории мотивации
• Процессуальные теории мотивации
• Анализ финансового состояния деятельности ООО «CD-Line»
• Кадровая политика организации
• Характеристика персонала
• Организация оплаты труда
• Анализ действующей системы мотивации персонала организации «CD-Line»
• Разработка предложений по совершенствованию мотивации труда
• Расчет экономического эффекта от предложенных рекомендаций