Анализ и интерпретация результатов исследования

По результатам проведения оценочной сессии можно сделать следующие выводы:

Для успешной реализации продуктивной деятельности данной группы необходимо:

Четко и желательно в письменном виде ставить задачи, так как на стадиях принятия поставленных задач и анализа ситуации возникает стремление изменить исходные условия по своему усмотрению, интерпретируя их в соответствии с тем, как это кажется удобным.

В группе выделился один, наиболее конструктивный лидер - Корнеев, целесообразно использовать его умение настаивать на принятии решения и его воплощении, так как данное решение базируется на аргументах и доводах коллег, возможно более компетентных.

Группа продемонстрировала крайне ограниченный диапазон способов поиска и выработки решения, поэтому, при необходимости коллективной работы или группового принятия решения следует отработать приемы генерации идей и анализа ситуации.

В процессе работы группе предлагалось два типа задач: оценочные упражнения и задачи, направленные на определение проблем и выработку конкретных предложений по оптимизации работы финансового отдела.

Во время работы группы проводилась видеозапись для последующего содержательного анализа высказываемых предложений и соотнесения проявляющихся индивидуальных поведенческих особенностей с результатами индивидуальной психологической диагностики.

Анализ распределения функций проводился в ходе групповой работы, методами анализа документов (положений о подразделениях, должностных инструкций и нормативных документов), а также в ходе собеседований с сотрудниками отдела.

Заключение

В последнее время в российских организациях происходят серьезные изменения в управлении всеми процессами и особенно кадровыми. У людей, занимающихся работой с персоналом, формируется интерес не только к теории, методологии и методике кадровой работы, но и к ее диагностике, которая является эффективным инструментом получения объективной информации о состоянии дел, необходимой для постановки диагноза о состоянии кадрового менеджмента организации и рекомендаций по его совершенствованию.

Критерии психологического отбора в рамках кадрового аудита, определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится аттестационная сессия. Критерии профессиональной пригодности в процессе аттестационной сессии могут охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент Психологический компонент кадрового аудита направлен на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретных профессий или специальностей и способствуют их успешному овладению и последующей эффективной рабочей деятельности.

Итак, цель психологического компонента кадрового аудита заключается в предсказании по крайней мере двух основных характеристик индивида: во-первых, успешности его продвижения в учебном процессе, т.е. его способности к обучению, и, во-вторых, эффективности его действий в реальной рабочей обстановке со всеми возможными усложнениями ситуации, включая экстремальные условия. Эти две характеристики следует совершенно различать, так как они иногда и совпадают. В силу специфики организации (компании) в процедуре аттестационной сессии применение форм и методов может варьироваться.

В зависимости от целей аттестационной сессии и структуры организации выделяют различные параметры при оценке сотрудников. Критерии психологического отбора в рамках кадрового аудита, определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится аттестационная сессия. Критерии профессиональной пригодности в процессе аттестационной сессии могут охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент.