Общемировые тенденции дальнейшего совершенствования национальных моделей корпоративного управления: элементы унификации и дифференциации

Немецкая модель имеет уникальные особенности, которые отличают ее от других моделей:

- двухпалатное правление, которое состоит из исполнительного (чиновники корпорации) и наблюдательного совета (рабочие/служащие компании и акционеры) советов;

- узаконенные ограничения прав акционеров относительно голосования, т.е. устав предприятия ограничивает число голосов, которые акционер имеет на собрании, и может не совпадать с числом акций, которыми он владеет.

Ключевые участники немецкой модели корпоративного управления - банки и корпоративные акционеры. Как и в японской модели, банк одновременно выступает и акционером, и кредитором, и эмитентом ценных бумаг, и депозитарием, и агентом, который голосует на годовом общем собрании. национальный корпоративный управление модель

Корпорации также являются акционерами немецких компаний и могут иметь долгосрочные вклады в других неаффилированных корпорациях. Немецкие законы проводят четкую границу между непосредственным управлением и надзором. Исполнительный совет в рамках этой модели подчинен наблюдательному. Членами наблюдательного совета могут быть только независимые директора. Как и в США, в Германии независимые директора совмещают свою должность с другой деятельностью.

Значительная норма представительства служащих в составе наблюдательного совета - отличительная особенность формирования совета директоров. Однако право служащих сводится к признанию их права на информацию и разъяснение важнейших решений [29].

Уникальной особенностью немецкой системы корпоративного управления является ко-детерминация, а именно - участие сотрудников в управлении компанией. Система ко-детерминации состоит из двух элементов:

Во-первых, на уровне отдельных предприятий (5 и более работников) сотрудники имеют право учредить рабочий совет, количество членов которой пропорционально размеру предприятия. Согласно законодательству, на каждые 300 сотрудников один член "рабочего совета" может быть освобожден от выполнения производственных функций, но с сохранением зарплаты. В среднем существование "рабочих советов" обходилось работодателям в 2010 г. в 55 тыс. евро в год на сотрудника компании [55].

Рабочий совет участвует в согласовании зарплаты, бонусов, продолжительности отпусков, распределении работников по сменам, увольнении, оценке, внедрении новых методов работы, рационализации и других подобных вопросов. Рабочие советы существуют на 39,5% всех подразделений компаний.

Во-вторых, согласно немецкому законодательству (BetrVG 1952, 1972 и Mitbest 1976 г.), в компаниях с числом сотрудников более 500 представителям коллектива должна принадлежать одна треть мест в наблюдательном совете. В компаниях с числом сотрудников более 2 тыс. человек половина мест в наблюдательном совете зарезервирована за выборными представителями сотрудников компании. Более того, согласно закону 1951 г., на предприятиях угольной и металлургической промышленности представители трудового коллектива и акционеров должны иметь равные доли в совете директоров. На предприятиях частного сектора выборные представители сотрудников входят в наблюдательный совет 24,5% всех компаний [55].

Следует отметить, что в настоящее время система ко-детерминации не подвергается сомнению со стороны немецких работодателей. Более того, критика системы ко-детерминации является практически табу в немецком обществе. Основным проблемным моментом является способность немецкой модели финансировать новые инновационные фирмы.