Теории мотивации

Содержательные теории:

Теория ожидания Врума:

Предполагает, что каждый человек в ходе выполнения определённой деятельности ставит перед собой цели достигать высоких результатов только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счёт своих потребностей или достижения цели.[1,с. 302]

Рисунок 2.Модель мотивации Врума.

Валентность показывает: на сколько сильно человек желает получить вознаграждение.

Если валентность = -1, то мы видим устойчивое уклонение поведения сотрудника.

Если валентность = 0, то наблюдается безразличие к определённому стимулу.

Если валентность = 1, то имеет место быть сильное предпочтение.

Ожидание представляет собой оценку вероятности того, что прикладываемые усилия приведут к результату, в форме успешного выполненного задания. Т.е. это степень убеждённости работника в том, что его труд приведёт к выполнению поставленной цели.[3,с. 129]

Практическое значение данной модели:

) Модель отражает предположение, что человек - это уникальная личность со специфическими потребностями и мотивация не может строиться только на поощрении и наказании.

) Менеджеры должны создавать мотивационный климат, стимулирующий желаемое поведение работника.

)Менеджер должен постоянно проводить исследования[2,с. 234]

Недостатки:

Отсутствуют надёжные инструменты оценки валентности, ожидания и инструментальности.

Теория справедливости Адамса:

Данная теория рассматривает расхождения, которые выявились после сравнения вкладов и результатов индивида и эталона для сравнения. Т.е. каждый работник сравнивает свои усилия и вознаграждения с усилиями и вознаграждением других людей. Теория ориентирована на следующие понятия:[8,с. 264]

- Работник;

- Эталон для сравнения (любой другой работник или группа);

- Вклад (характеристики вложенные работником в дело);

- Результат (то что получил работник, выполнив определённую работу);

Данная теория предполагает, что в случае если работник в результате сравнения проходит к выводу о несправедливом распределении, то он может:

1) снизить свой вклад;

2) потребовать увеличить результат;

) изменить ситуацию, т.е. уволиться;

Практическое значение данной теории:

Более понятно объясняет менеджеру отношение работников к оплате труда.

Менеджеры должны понять, что работники сравнивают своё вознаграждение, наказание и задания с результатами деятельности своих коллег, делая выводы об их справедливости. Отсюда следует вывод: мотивация или оплата труда должна быть прозрачна.[2,с. 157]

Модель Портера - Лоулера:

Эта модель включает элементы теории ожиданий и справедливости. В соответствии с этой моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а так же от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий, т.е. затрат труда, действительно повлечёт за собой вполне определённое вознаграждение. Кроме этого в теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами.[4,с. 182]